发表日期:2015-08-10 点击 次

  “20132014两年,共有1000余名干部被调整,其中40%受到降免职惩罚,力度非常大。”浙江在“能上能下”上动真格:干部队伍能者上、平者让、庸者下。所谓“下”包括几种:领导职务改非领导职务,重要岗位调到非重要岗位,降职和免职。比如奉化市,建立了一套干部刚性退出机制,有28条扣分值设定为最高分10分,两年内扣分达到10分的干部,由组织部门列入不适宜担任现职领导干部建议名单。(《人民日报》84日)

 

  千余干部被调整,而且这种调整是有序的,并非大面积的拔出萝卜带出泥,这足以说明,在实践中,“能上能下”完全能够成为常态化的制度。值得肯定的细节是,像奉化市那样,把干部是否退出领导岗位,以一套刚性的标准界定,让干部明白“下”的标准,有助于让“下”从惩治违纪官员的临时性措施,转变为规范官员行为的约束性条款。从官员触犯了某些禁忌而“就地免职”,到量化地适用惩处方案,现在的方法无疑更加科学了。

 

  从本质上说,“能上能下”的目的,并不是让更多官员下去,也不是刻意要求官员上下流动,而是鞭策官员认真履职。以扣分情况来判断一名官员是否应该“下”,其意义也正在于此。可想而知,扣分多、分数接近红线的官员,有规范自己行为的内在需求。这种管理干部的方式,让奖惩“有迹可循”。

 

  能者上、平者让、庸者下,以此评判官员是否应该上下,是容易赢得群众认同的好办法。当然,让这套制度有效运转的前提,是能够公平地区分能者和庸者。需要注意的是,不能拿浮在表面的政绩观来区分能与庸。比如说一位官员大拆大建,做了不少形象工程,本质上是对公共资源的滥用,而绝非能人依据;而一位在任上不折腾群众的官员,注重做很多表面看不出来、实际上惠民的工作,那当然不能算庸官。

 

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