发表日期:2015-10-28 点击 次

  近日,武汉一企业在招聘会上开出“孝道工资”,引发社会热议。省社科院研究员冯桂林表示,在老龄化加剧的时代,企业倡导孝道,给员工亲属发工资,这种做法是可行的,并且值得赞赏,而不应该有过多的挑剔、质疑。

 

  一旦贴上“孝道”的标签,居然连质疑也“不应该了”,似乎质疑“孝道工资”就是不讲孝道了。这样扣帽子的逻辑屡见不鲜,其可怕之处莫过于此:一旦被置于某顶冠冕堂皇的高帽之下,你便不是原来的自己,不管你是否喜欢,你就得按照这顶“帽子”所定义的内容机械从事,稍涉雷池“帽子”便可能变成众人争相讨伐你的道德利器。

 

  “孝道工资”的关键点有两个,一是企业给员工父母发放孝道工资,二是企业裁定员工的孝道表现。显而易见,起决定作用的在于后一条。对“孝道工资”大加褒扬者往往关注于父母受益这一表象,至于企业如何裁定员工是否讲孝道却语焉不详。退步讲,如果有员工触犯企业制订的孝道“天条”,企业是否会停发这份工资呢?如此员工父母岂不成了实际利益的最大受损者,这与企业倡导的孝道精神是否一脉相承呢?

 

  百善孝为先,讲孝道是中华美德,确值提倡,但讲孝道与员工工作表现并没有绝对因果关系。一个公众眼里的“孝子”,未必就是兢兢业业的员工。一个企业眼里的敬业模范,未必铁定是尽孝的楷模。反倒是,在我们的话语体系中,不少先进工作者台上交流最多的,是检讨对父母关心不够欠了不少“孝道账”。当然,这倒不是说工作和孝道水火不容,而是如何突破传统话语体系,塑造新的孝道评价标准,以利润最大化的企业在这一方面如何作为尚需更多细节佐证。

 

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